HR stratégia ezekben a vészjósló időkben

Tényleg kiürül az ország?

Túl népszerű téma ma a munkaerőhiány, ehhez hozzáadni plusz információkat teljesen felesleges. Arról azonban szükséges szót ejtenünk – hiszen folyamatosan több száz ügyféllel tartjuk a kapcsolatot – hogy miként látjuk mi, tanácsadók az esélyeket, képes-e egy cégvezetés megtartani vagy éppen fejleszteni munkatársi körét? Az elmúlt hat év ezeknek a kérdéseknek kisebb – nagyobb vészhelyzeti bemutatásával volt tele, ezért klasszikus benchmark adatgyűjtésünkkel fel kellett készülnünk a tipizálható válaszokra, megoldási javaslatok kidolgozására.

A mérnökök, technikusok, szak- és segédmunkások, tehát a teljes foglalkoztatotti kör létszámának csökkenése jelentős tervezési és gyártási problémát okoz. Ha ehhez hozzátesszük, hogy az Ipar 4.0 kormányzati stratégia és a hozzá kapcsolódó pályázati erőforrások csak ritkán találnak célba, akkor be kell látni a cégvezetőknek, hogy embert „gyártani” nem lehet, a folyamatok hatékonyságát növelni azonban igen. Ez még 2014-ben a realitások talajától elrugaszkodott szakmai javaslatnak tűnt, de ma megrendelőink jelentős része költséghatékonyságot, folyamat-hatékonyságot kíván fejlesztetni gyártási és szolgáltatási folyamatainál.

Az ún. „emberi munkát helyettesítő” fejlesztések, amelyek a robottechnológiák, ipari vezérlések, gyártást támogató programok alkalmazását jelentik, még nagyon gyerekcipőben járnak, bár ezzel a kijelentéssel néha megtámadnak minket, de erre nagyon egyszerű a válaszunk: járj többet a cégeknél, majd meglátod, mi a magyar valóság! Ne kövessünk hiú ábrándokat, hogy egy-egy családi vállalkozás a jelentős önerőre támaszkodó pályázatokra nagy számban rámozdul, hiszen a fejlesztési pénzeket az elmúlt évek nehezebb gazdasági folyamatai már rég felemésztették.

Akkor hogyan bővítsük dolgozóink létszámát?

A bővítésre nehéz választ adni, de a megtartásra vannak jó példák, gyakorlatok, módszerek.

Egyre jobban és mélyebben meg kell ismerni a munkatársi kollektívák egyben tartásának a sikertényezőit, amely jellemzi az adott település munkavállalóit. Tehát jó, ha sűrűn kérdezzük meg őket a sikeresség és a lojalitás oldaláról, vagy riasztjuk magunkat azonnal, ha a teljesítményromlás vagy a fluktuáció a tervezettnél nagyobb mértéket ér el. Egyre fontosabb, hogy résen legyenek a vezetők a készség- és kompetencia-fejlesztések erősítésénél és azonnal reagáljanak, hogy ha a munkatársi körben olyan negatív folyamatok indulnak el, amelyek a folyosói „zuhanyhíradóval” könnyen összegyűjthetőek. Ilyen esetben azonnal riasztani kell saját magunkat és vezetőként kell odaállnunk, hogy megbeszéljük, támogassuk munkavállalóinkat céges vagy családi problémáik megoldásában!

Egyre eredményesebben használhatóak azok a csoportos beszélgetések, amelyek egy nagyobb munkatársi kollektívából tudatosan kiválasztott team-re épülőek, hiszen ezek a véleményvezérek, ha kellő komolysággal közelítünk feléjük, jó iránymutatást adhatnak a HR folyamataink fejlesztéséhez.

Van még egyéb?

Talán az előző pontban leírtak a legfontosabbak, de hogy teljes körűen adjunk választ, ezért küldünk új ügyfeleinkhez coachokat, szervezünk tréningeket, javaslunk szervezeti változásokat, kitörési pontokat azonosító team ülések megszervezését. Végezetül, de nem utolsó sorban a cégünk vonzerejét, megtartó képességét mindig vizsgáljuk, elemezzük! Végezzünk kevés kérdéssel, de célra törően összeállított dolgozói elégedettségmérést! Mindezeket tulajdonosi, vezetői szemmel értékeljük és építsük be irányítási folyamtainkba!

Bonyolult ez? Nem, hiszen segítünk Nektek!

Várjuk jelentkezésedet!